Czy w Polsce możemy spodziewać się jawności wynagrodzeń?

Podstawy wynikające z dyrektywy, szanse na jej implementowanie i potencjalny kształt tych implementacji.

Współczesny rynek pracy staje się coraz bardziej zróżnicowany, a rosnące znaczenie równości płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami wymusza na ustawodawcach podejmowanie konkretnych działań mających na celu usunięcie nierówności w tym zakresie. Jednym z kroków, które mogą przyczynić się do rozwiązania problemu, jest zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń. W odpowiedzi na ten problem, Unia Europejska przyjęła dyrektywę 2023/970, której celem jest poprawa sytuacji na rynku pracy poprzez wymuszenie na pracodawcach jawności wynagrodzeń.

Nowelizacja Kodeksu pracy – pierwszy krok ku jawności wynagrodzeń

W ramach implementacji dyrektywy 2023/970, Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy z dnia 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807), która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 r. Nowe przepisy formalnie wprowadzają do polskiego porządku prawnego obowiązek przekazywania informacji o wynagrodzeniu – w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje – na etapie rekrutacji. Dodatkowo, pracodawcy zostali zobowiązani do tego, aby ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Nowelizacja przewiduje także zakaz zadawania pytań kandydatom o wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Mimo że przyjęta nowelizacja obejmuje jedynie część rozwiązań przewidzianych w dyrektywie 2023/970, rodzi się pytanie: czy możemy już mówić o jawności wynagrodzeń w Polsce?

Dyrektywa 2023/970 – cel i podstawowe założenia

Dyrektywa 2023/970 została stworzona z myślą o zmniejszeniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami oraz o wzmocnieniu egzekwowania zasady równego traktowania w kontekście wynagrodzeń. Głównym celem regulacji jest usunięcie jednej z głównych barier – bariery informacyjnej, która utrudnia pracownikom dochodzenie swoich praw i sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Jakie obowiązki wprowadza dyrektywa dla pracodawców?

Dyrektywa 2023/970 wprowadza szereg obowiązków dla pracodawców, które mają na celu zapewnienie większej przejrzystości wynagrodzeń oraz eliminowanie nierówności płacowych. Część z tych rozwiązań została już wdrożona do polskiego porządku prawnego, inne – nadal oczekują na implementację.

Obowiązki związane z rekrutacją

Jednym z najistotniejszych wymogów dyrektywy jest obowiązek informowania kandydatów o proponowanym wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji. Pracodawcy będą musieli jasno określić, jakie wynagrodzenie oferują na danym stanowisku, co pozwoli uniknąć sytuacji, w których kandydaci nie mają wystarczającej wiedzy o warunkach pracy. Dyrektywa daje jednak pewną elastyczność w zakresie momentu ujawniania tych informacji – mogą być one zawarte już w ogłoszeniu o pracy lub dopiero podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 4 czerwca 2025 r., wprowadza ten obowiązek poprzez dodanie art. 18³ca. Pracodawca będzie zobowiązany przekazać informacje o wynagrodzeniu w sposób umożliwiający przejrzyste i równościowe negocjacje, przy użyciu formy pisemnej lub elektronicznej.

Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie

Kolejnym istotnym przepisem dyrektywy jest zakaz pytania kandydatów o historię ich wynagrodzeń w trakcie procesu rekrutacyjnego. Celem tego przepisu jest eliminacja sytuacji, w których wcześniejsze nierówności płacowe mogłyby wpływać na ustalanie wynagrodzenia nowego pracownika. Dyrektywa nakłada obowiązek ustalania wynagrodzenia na podstawie wymagań konkretnego stanowiska oraz kompetencji kandydata, a nie jego wcześniejszych zarobków. Tego rodzaju zmiana ma na celu wyrównanie szans w negocjacjach płacowych i zapewnienie bardziej sprawiedliwego systemu wynagradzania.

Nowelizacja Kodeksu pracy wdraża także ten zakaz poprzez zmianę art. 22¹ § 1 pkt 6 – zgodnie z nowym brzmieniem przepisu, pracodawca nie będzie mógł żądać informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Dyrektywa wprowadza także nowe prawo dla pracowników – prawo do uzyskania informacji o wynagrodzeniach innych osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę w danej firmie. Jest to odpowiedź na jedną z największych barier w dochodzeniu równego traktowania – brak wiedzy na temat realnego poziomu wynagrodzeń w miejscu pracy. Zgodnie z założeniami dyrektywy, każdy pracownik będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie informacji dotyczącej średnich wynagrodzeń obowiązujących u pracodawcy – z podziałem na płeć. Warto podkreślić, że dyrektywa nie zobowiązuje pracodawców do ujawniania wynagrodzeń konkretnych osób, lecz średnich stawek płacowych w rozbiciu na płeć. To kompromis pomiędzy potrzebą ochrony danych osobowych a realizacją zasady transparentności. Co więcej, żaden pracodawca nie będzie mógł wyciągać konsekwencji służbowych, wobec pracownika korzystającego ze swojego prawa do informacji. Ustawowe zagwarantowanie ochrony przed represjami stanowi istotny mechanizm zabezpieczający pracowników przed zastraszaniem czy próbami zniechęcenia pracownika korzystania z prawa do informacji o wynagrodzeniach.

Obowiązki sprawozdawcze dla firm zatrudniających powyżej 100 pracowników

Jednym z najistotniejszych mechanizmów przewidzianych w dyrektywie 2023/970, mających realnie przeciwdziałać nierównościom płacowym, są obowiązki sprawozdawcze nakładane na pracodawców zatrudniających ponad 100 pracowników. Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy spełniający to kryterium będą zobowiązani do corocznego raportowania danych dotyczących luki płacowej ze względu na płeć. Raport ten ma obejmować, w szczególności średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na kategorie pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę.

Natomiast, w przypadku, gdy luka płacowa u danego pracodawcy przekroczy próg 5%, dyrektywa przewiduje obowiązek przeprowadzenia szczegółowego audytu wynagrodzeń. Audyt ten ma na celu zidentyfikowanie przyczyn tej dysproporcji oraz określenie konkretnych środków zaradczych, jakie pracodawca powinien wdrożyć w celu jej zmniejszenia.

Co to oznacza dla firm?

Dla większych pracodawców to nie tylko kwestia statystycznego ujęcia danych. W praktyce oznacza to:

• konieczność bieżącego monitorowania struktury wynagrodzeń,
• regularne analizowanie danych z perspektywy równości płci,
• oraz gotowość do działań naprawczych, gdy luka płacowa przekroczy wyznaczony próg.

Wprowadzenie takiego obowiązku może stanowić istotne wyzwanie organizacyjne, zwłaszcza dla firm, które dotąd nie prowadziły systematycznych analiz wynagrodzeń w ujęciu płciowym. Konieczne będzie więc wdrożenie odpowiednich procedur, narzędzi analitycznych i systemów kadrowych, które umożliwią spełnienie tych wymagań.

Odwrócenie ciężaru dowodu w sprawach o nierówność płacową

Jedną z najbardziej przełomowych zmian przewidzianych przez dyrektywę 2023/970 jest odwrócenie ciężaru dowodu w postępowaniach sądowych dotyczących nierównego traktowania w zakresie wynagrodzeń. Choć może brzmieć technicznie, ta zmiana niesie za sobą ogromne konsekwencje praktyczne – zarówno dla pracowników, jak i pracodawców.

Obecnie w Polsce – zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 6 Kodeksu cywilnego – to osoba dochodząca roszczenia (czyli pracownik) musi udowodnić, że doszło do naruszenia jej praw. W sprawach dotyczących nierówności płacowej oznacza to, że pracownik musi samodzielnie zgromadzić i przedstawić dowody, że jego wynagrodzenie jest niższe niż osób wykonujących tę samą lub równoważną pracę – i że różnica ta wynika z dyskryminacji.

W praktyce jest to zadanie niezwykle trudne. Pracownicy nie mają bowiem swobodnego dostępu do danych płacowych współpracowników, a same przesłanki dyskryminacji bywają trudne do uchwycenia i udokumentowania.

W tym kontekście odwrócenie ciężaru dowodu można śmiało określić mianem prawnego game-changera. Po implementacji dyrektywy, jeśli pracownik wykaże jedynie fakty, które mogą wskazywać na nierówność wynagrodzenia, to na pracodawcy spoczywać będzie obowiązek udowodnienia, że różnice te są obiektywnie uzasadnione, np. doświadczeniem, zakresem odpowiedzialności czy innymi mierzalnymi kryteriami.

Co zostało pominięte w nowelizacji?

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r., mimo że stanowi ważny krok w kierunku realizacji celów dyrektywy 2023/970, nie uwzględnia wszystkich przewidzianych w niej mechanizmów. W szczególności, ustawodawca nie zdecydował się na wdrożenie przepisów dotyczących prawa pracowników do informacji o średnich wynagrodzeniach z podziałem na płeć, obowiązków sprawozdawczych dla pracodawców zatrudniających powyżej 100 osób, ani obowiązku przeprowadzania audytów płacowych w przypadku wykrycia znacznej luki płacowej. Pominięte zostało także odwrócenie ciężaru dowodu w sprawach o nierówność wynagrodzenia, które w praktyce mogłoby znacząco zwiększyć skuteczność dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Oznacza to, że kluczowe instrumenty kontrolne i egzekucyjne, mające na celu systemowe ograniczanie nierówności płacowych, pozostają poza obowiązującym porządkiem prawnym.

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. w praktyce

Nowelizacja wprowadza kilka konkretnych zmian, które mogą mieć realny wpływ na funkcjonowanie rynku pracy w Polsce. Oznacza to, że pracodawcy będą musieli dostosować swoje procedury rekrutacyjne oraz dokumentację kadrową do nowych wymogów tak, aby spełnić formalne obowiązki wynikające z przepisów. Zmiany te pociągają za sobą również potrzebę przeprowadzenia szkoleń dla działów HR oraz osób prowadzących rekrutacje, aby mieli oni pełną świadomość zakresu nowych przepisów i potrafili je stosować.

Podsumowanie

Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025 r. to pierwszy konkretny krok w stronę większej przejrzystości płacowej na polskim rynku pracy. Wprawdzie nowe przepisy nie obejmują jeszcze wszystkich mechanizmów przewidzianych w dyrektywie 2023/970, to kierunek zmian jest jednoznaczny: transparentność wynagrodzeń przestaje być kwestią wyboru, a staje się elementem współczesnych standardów zatrudnienia.